Pour déjouer la pénurie de main-d’œuvre, plusieurs entreprises auraient avantage à revoir leur processus d’embauche, de la rédaction de leurs offres d’emplois jusqu’au déroulement des entrevues et au-delà.
La pénurie de main-d’œuvre est une réalité incontournable depuis des années, dans plusieurs secteurs de l’économie. De plus, on le sait, la pandémie de COVID-19 n’a pas facilité les choses !
Votre entreprise fait-elle partie de celles qui peinent à pourvoir leurs postes vacants ? Elle n’est pas seule dans cette situation — et voilà bien le problème ! La concurrence est forte sur le marché, de sorte que plusieurs autres d’employeurs convoitent les mêmes postulant·e·s que vous. Dans ce contexte, vous distinguer de vos compétiteurs n’est pas un luxe, mais un impératif.
Pour vous aider, nous avons fait appel à Humance, une firme-conseil spécialisée dans l’identification et le développement des talents et des entreprises, dont les spécialistes bilingues œuvrent surtout au Québec et en Ontario.
Cheddi Suddith, leader de marché pour Toronto et consultant principal, est bien placé pour constater que l’attitude des chercheurs et chercheuses d’emploi a changé : « Avant, les candidats se comptaient chanceux d’obtenir une entrevue. Maintenant, la génération X et les plus jeunes recherchent une relation donnant-donnant. »
Du même souffle, cet expert exhorte les entreprises à ne pas se laisser déstabiliser par la nouvelle donne. Alors, comment faire pour rendre vos postes à pourvoir plus attrayants, et pour recruter les gens dont vous avez besoin ? Voici ses recommandations.
« Le salaire et les avantages font partie de l’équation, mais votre culture d’entreprise compte aussi beaucoup, si vous voulez persuader les gens qu’ils aimeront travailler pour vous », dit Cheddi Suddith.
1. Offrez un salaire concurrentiel, évidemment
Sans grande surprise, les gens veulent être payés à leur juste valeur. Sinon, ils ne seront pas au rendez-vous. Mais quelle est cette « juste valeur » ? C’est à vous de le découvrir.
Chaque employeur soucieux de la réussite de son recrutement devrait connaître le salaire perçu comme étant juste pour un type de poste donné. « Ce n’est pas toujours possible d’offrir la rémunération la plus élevée sur le marché, mais c’est essentiel d’offrir un salaire qui correspond à la tâche et qui est aligné avec la rémunération d’autres personnes qui ont le même type d’emploi », précise M. Suddith.
Pour trouver le point d’équilibre entre votre budget et les attentes salariales, vous devez faire vos recherches. Une compagnie d’envergure pourra se procurer une étude réalisée par une firme spécialisée à propos de la rémunération dans son domaine. Une petite entreprise sans grands moyens songera plutôt à consulter les annonces des concurrents, les agences de recrutement, les sites Web de groupements professionnels, etc. Et n’oubliez pas le bouche-à-oreille !
Peu importe la méthode, faites votre enquête ; le temps investi en vaut la chandelle.
2. … mais offrez plus qu’un salaire
Aussi crucial soit-il, le salaire seul fait-il le bonheur ? Selon M. Suddith, une excellente rémunération ne suffit pas pour attirer et retenir les bonnes personnes.
« Si on parvient à embaucher un employé à l’aide d’un salaire attrayant, il faut savoir que le pouvoir de rétention de la rémunération s’estompe après trois mois », dit-il. Pour un recrutement vraiment réussi, qui inclut aussi la rétention de l’employé au sein de l’entreprise, notre expert suggère de ne pas miser uniquement sur le salaire, mais sur d’autres forces de votre entreprise.
Des exemples ?
une relation employeur-employé bienveillante et transparente ;
une culture exempte de barrières hiérarchiques contraignantes, permettant de communiquer librement avec les gestionnaires ;
la possibilité de faire preuve d’initiative dans le cadre de ses fonctions ;
l’application de politiques de responsabilité sociale ;
l’occasion de parfaire ses compétences grâce au mentorat ou à des formations d’appoint.
Mais surtout, poursuit-il, « se rendre attrayant comme employeur, c’est souvent travailler à la création d’une culture inclusive qui permet à un plus grand bassin de population d’envisager une carrière ou un emploi au sein de l’entreprise. » Et n’oublions pas que pour se doter d’une telle culture, certains changements peuvent être requis. Il importe donc que la direction soit sensibilisée à cet effet et, au besoin, qu’elle mène le virage qui s’impose.
3. Pensez à la qualité de vie de vos employé·e·s
Un autre facteur a pris tellement d’importance au cours des deux dernières années, sur le marché de l’emploi, qu’il mérite ce point à lui seul. Vous l’aurez deviné : il s’agit de la promesse d’un meilleur équilibre entre le travail et la vie personnelle.
« Si une entreprise nous soutient dans nos objectifs, que ce soit maintenir une bonne santé ou s’occuper de nos enfants, ça peut devenir très attrayant de travailler pour elle », affirme M. Suddith. Donc, offrez un horaire flexible, ou encore un mode hybride présentiel/virtuel.
Vous exigez que les membres de votre équipe se connectent à une plateforme de communication entre 10 h et 15 h, et vous les laissez libres de gérer à leur guise le reste de la journée ? Vous leur demandez de se présenter au bureau seulement deux fois par mois ? Mentionnez-le lors de l’entretien d’embauche. Si une personne croit que vos politiques lui offrent une meilleure qualité de vie, vous voilà avec une longueur d’avance sur la concurrence.
M. Suddith ajoute que ces nouveaux modes de travail doivent être assortis de nouvelles façons d’évaluer l’apport des employé·e·s, au-delà des heures travaillées. « Si vous mesurez leur contribution selon la satisfaction de votre clientèle, de la génération de revenus, ou de la visibilité de l’entreprise, expliquez-le, suggère notre interlocuteur. Comme ça, ils connaîtront d’emblée vos attentes. »
4. Soignez votre image de marque
Quand on parle de l’image de marque, on pense généralement à la façon dont une marque ou une entreprise se présente à sa clientèle. Toutefois, ce concept est beaucoup plus vaste : il s’étend notamment à la marque employeur, soit tout ce qui contribue à une impression — positive et négative — chez le personnel actuel et potentiel.
Si vous avez négligé votre marque employeur jusqu’à présent, sachez que celle-ci ne joue probablement pas en votre faveur auprès des gens qui s’intéressent à votre compagnie. Mais il n’est jamais trop tard pour bien faire. Pour séduire les candidats et les candidates, peaufinez votre image. Car bien avant de se rendre à un entretien d’embauche — et peut-être même avant de postuler — les gens se font une idée de vous en consultant votre site Web et vos réseaux sociaux.
Tout ce qui s’y trouve (textes, photos, vidéos, etc.) devrait donc projeter une image aussi attrayante que possible. Mettez de l’avant vos ambitions, vos valeurs et votre équipe, ainsi que la vie au quotidien dans votre bureau, votre usine ou vos magasins. Parlez de vos réussites d’affaires, mais également de votre implication sociale. Mentionnez votre nouvelle terrasse sur le toit ou votre programme de mise en forme. Publiez des profils d’employé·e·s heureux.
« Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs », assure M. Suddith. Un exemple concret : si vous organisez un événement, filmez-le et faites faire un montage divertissant des moments forts. « Embaucher quelqu’un pour produire une vidéo d’apparence professionnelle ne coûte pas si cher », rappelle-t-il. Ensuite, vos employé·e·s pourront partager le résultat dans les réseaux sociaux, contribuant ainsi au rayonnement de votre marque employeur.
5. Décrivez l’emploi de manière favorable — et réaliste
Dans vos offres d’emploi et lors de vos entretiens d’embauche, il importe de présenter votre entreprise et le poste à pourvoir sous leur meilleur jour. Ça va de soi. Néanmoins, pour éviter les déceptions, évitez d’exagérer les avantages de l’emploi, ou de faire miroiter des qualités que votre entreprise ne possède pas tout à fait.
À ce propos, l’idée à retenir serait de consulter d’abord vos effectifs actuels, selon M. Suddith. Demandez à vos employé·e·s ce qui les a attirés à votre compagnie et ce qui leur plaît le plus à présent.
Ensuite, mettez en valeur vos points forts. Dans les offres d’emploi de beaucoup de grandes entreprises, par exemple, on met souvent en lumière
le salaire et les avantages généreux ;
la qualité des lieux de travail ;
la possibilité de gravir les échelons ;
un programme de développement des compétences ;
des politiques vouées au bien-être du personnel, et tutti quanti.
Si votre compagnie possède ces attraits, vantez-les ! Sinon, présentez des aspects qui sont peut-être plus modestes, mais qui plairont à certains individus :
Votre entreprise est toute petite et peu connue ? Faites valoir que les efforts de chaque membre de votre équipe peuvent avoir un réel impact sur le succès de la boîte et son éventuelle croissance.
Le budget attribué à la formation de votre personnel est minime ? Mettez l’accent sur la possibilité de s’impliquer dans divers projets et d’acquérir une foule d’expériences de terrain.
Vous ne proposez pas un vaste programme d’activités sociales ? Moussez quand même les deux événements que vous organisez chaque année et dont tout le monde raffole.
En faisant appel à votre personnel actuel pour trouver vos forces et vos faiblesses, vous récolterez peut-être des témoignages élogieux. Pourquoi ne pas inclure une citation bien choisie dans l’offre d’emploi ?
6. Impliquez les gestionnaires
Avez-vous pensé au rôle que jouent les gestionnaires de l’entreprise dans le processus de recrutement ? Comme Cheddi Suddith le fait remarquer, leur présence peut faire son effet lors d’un entretien d’embauche :
« Si votre entreprise se vante d’une culture ouverte où tous les employés peuvent parler aux cadres, songez à intégrer une rencontre avec un ou une gestionnaire dans un entretien d’embauche », suggère-t-il. Mais attention : cette personne devrait être préparée pour cette rencontre et se montrer entièrement disponible. « Si elle arrive en coup de vent durant l’entrevue et semble avoir l’esprit ailleurs, il vaut mieux ne pas l’impliquer. »
Une autre idée : présenter le ou la candidat·e à l’une de ses futures collègues, ou encore demander à un employé de lui faire visiter les lieux. Il n’y a rien de mieux pour faire sentir à une personne qu’elle fait déjà partie de la famille.
7. Recrutez à l’international
Si certains postes à pourvoir ne nécessitent pas absolument une présence physique, tirez pleinement profit du travail à distance en recrutant à l’étranger.
« Le monde entier s’est rendu compte que certains types de travaux peuvent être réalisés entièrement à distance, relate notre interlocuteur. Pourquoi ne pas en profiter, vous aussi ? » En élargissant votre bassin de recrutement à d’autres provinces ou à d’autres pays, vous pourriez avoir accès à des régions riches en personnel qualifié et où le taux d’emploi est plus faible, ce qui est tout à votre avantage.
Si vous souhaitez faire connaissance avec des compagnies francophones ou bilingues comme Humance, inscrivez votre entreprise à Quartier d’affaires sur B2BeeMatch. C’est gratuit !
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